Upravljanje ljudskim potencijalima

Troškovno učinkovito upravljanje ljudskim potencijalima? Odgovor je u employer brandingu.

Prema istraživanjima portala Moj posao provedenom među ispitanicima zemalja regije, čak 58% zaposlenika odvraća svoje prijatelje od prijave za posao kod svog poslodavca. Na razini Hrvatske, udio kritičara je još i lošiji i iznosi 68%. Istovremeno, čak 95% kandidata za zaposlenje provjerit će reputaciju potencijalnog poslodavca prije prijave za posao. Kako to utječe na vaše poslovanje? Kako postići da ne budete dio crne statistike? Angažirajte stručnjaka iz područja poslovnog savjetovanja za ljudske resurse da vam pomogne kreirati vašu employer branding strategiju.

Ulaganje u brand poslodavca više je od kreiranja primamljivih oglasa za posao i podilaženja psihološkom profilu vašeg traženog kandidata za posao. To je ulaganje u zadovoljstvo bivših, sadašnjih i budućih zaposlenika, koje je ključna pretpostavka za zadovoljstvo poslodavca. 

Krenite od početka

U procesu kreiranja kvalitetne employer branding strategije, ključno je krenuti od sadašnjeg stanja. Za početak, analizirajte kvantitetu: 

✔    Raste li organizacija ili se smanjuje prema broju zaposlenih? Je li prisutna simetrija s rezultatom poslovanja?
✔    Kolika je fluktuacija zaposlenika i kako se ona kreće u odabranom periodu i u usporedbi s industrijom? 
✔    Nakon koliko prosječno staža u vašoj tvrtki zaposlenik odlazi?
✔    Koliko vaši zaposlenici koriste bolovanje i koliko je to u odnosu na prosjek industrije/zemlje?
✔    Primate li velik broj pritužbi na zaposlenike?
✔    Koliko ste zaprimili otvorenih molbi za zapošljavanje?
✔    Koja je stopa odaziva na oglase za zaposlenje i koliko je prosječno potrebno vremena da popunite upražnjeno radno mjesto?

Navedeni parametri mogu vas usmjeriti u tome kako ćete nastaviti svoje istraživanje kvalitete:

✔    Je li organizacijska struktura primjerena?
✔    Koliko su česti i kako se rješavaju konflikti?
✔    Koji je najčešći razlog otkaza zaposlenika?
✔    Imate li u pojedinim odjelima veću fluktuaciju djelatnika u odnosu na ostale?
✔    Da li je vještine i znanja zaposlenika potrebno unaprijediti?

Istraživanje možete nadograditi dodatnim parametrima koji ovise o veličini organizacije, industriji, konkurenciji, situaciji na tržištu rada i slično. Na osnovu dobivenih parametara, već možete zaključiti koje su vaše snage te u kojim područjima nailazite na potencijalne prijetnje. No, istraživanje tu nije gotovo. Nadalje, nužno je provesti istraživanje zadovoljstva zaposlenika. Rezultat kvalitetnog istraživanja zadovoljstva zaposlenika je konstruktivna povratna informacija o tome čime su zadovoljni, a čime nezadovoljni na svojem radnom mjestu. Dobivene podatke potrebno je promatrati statistički, ali i analitički. Individualna mišljenja vrlo su važna jer mogu ukazivati na potencijalne probleme u organizaciji (tzv. zviždači) ili rezultiraju idejom o unaprjeđenju poslovnih procesa.

Nakon što osvijestite da postoji područje za unaprjeđenje i koje je to područje, sve dalje je mnogo lakše. Kako bi privukli željeni profil zaposlenika i komunicirali pozitivan imidž poslodavca, potrebno je najprije kreirati i implementirati internu employer branding strategiju. Drugim riječima, trebamo „počistiti svoje dvorište“, odnosno uložiti u postojeće zaposlenike kako bi bili zadovoljni i motivirani za postizanje organizacijskih poslovnih ciljeva. 

Evo kako to učiniti:

1.    Postavite ciljeve

Odredite kakav poslodavac želite biti i kakve zaposlenike želite imati, odnosno privući. Na osnovu toga postavite ciljeve koji su mjerljivi, vremenski određeni i izazovni, ali dostižni. Zadovoljstvo zaposlenika određuje vrijednost organizacije. Očituje se u kvaliteti proizvoda i usluga, inovativnošću i kreativnošću te visokom razinom lojalnosti i motivacije. Posljedično, raste kvaliteta proizvoda i usluga, što rezultira većim zadovoljstvom kupaca i konkurentskom prednošću organizacije. Uz ciljeve, postavite i metodologiju evaluacije svoje employer branding strategije. Kako bi osigurali postizanje ciljeva, redovito kontrolirajte postignuća i pokazatelje te po potrebi korigirajte potrebne detalje.

2.    Definirajte EVP-ove

Employee Value Proposition (EVP) ili propozicijske vrijednosti predstavljaju sve ono što vi kao poslodavac nudite vašem djelatniku, a uključuje materijalne i nematerijalne kompenzacije za njegov rad. Detaljno ih odredite i budite dosljedni u primjeni. U okviru EVP-ova definirajte: plaću, beneficije, radno vrijeme, mogućnosti za razvoj, organizacijsku kulturu i organizacijske vrijednosti. EVP-ove odredite u odnosu na ciljeve koje ste postavili i u okviru svojeg budžeta. Ulaganje u propozicijske vrijednosti ne znači nužno i trošak.

3.    Stvorite i njegujte pozitivnu organizacijsku kulturu

Kreirajte svoj kodeks ponašanja, potičite pozitivnu praksu i sankcionirajte negativnu te pritom budite dosljedni. Zaposlenici na rukovodećim pozicijama trebaju biti primjeri za poštovanje i uvažavanje te transparentnu komunikaciju. Promicanje inkluzivnosti i raznolikosti na poslu doprinosi većoj kreativnosti djelatnika. Veća lojalnost zaposlenika vodi ka manjoj fluktuaciji i manjim troškovima. Može se postići organizacijom teambuilding aktivnosti za zaposlenike, sudjelovanjem u sportskim aktivnostima, projektima udruga i aktivnostima socijalnog karaktera. 

4.    Postavite standarde upravljanja talentima

Odredite standarde kojih ćete se pridržavati prilikom intervjuiranja kandidata za zaposlenje, uvođenja novih zaposlenika u posao i upravljanja odlascima. Osim toga, postavite okvire za periodične individualne sastanke sa zaposlenicima te definirajte standarde za mobilnost djelatnika unutar organizacije kao što je na primjer unaprjeđenje. Time postižete profesionalnost, kontrolabilnost, smanjenje pogrešaka uzrokovanih subjektivnim pristupom i kontinuirano dobivanje povratne informacije od djelatnika. Važno je da pritom i date povratnu informaciju djelatniku, stoga je potrebno uvesti standarde vezano za evaluaciju djelatnika te dodatnu edukaciju.

5.    Postavite standarde rada

Definirajte opise radnih mjesta, odredite hijerarhijske relacije, ovlasti i odgovornosti. Odredite stupanj autonomije u radnim zadacima i napravite upute za kompleksne radne operacije i one s visokim postotkom pogrešaka. Kreirajte protokole za postupanja u izvanrednim okolnostima. Tako ćete olakšati prilagodbu novim zaposlenicima, olakšati mentoriranje, standardizirati i pojednostaviti poslovne operacije i smanjiti neproduktivnost uzrokovanu nejasnim zadacima i komunikacijskim šumovima.

6.    Infrastruktura

Osim nužnih infrastrukturnih pretpostavki zbog osiguranja zaštite na radu i sigurnosti zaposlenika, ako vam budžet dopušta možete uložiti u gradnju ili opremanje kako bi pozitivno utjecali na zadovoljstvo djelatnika. Na primjer, možete nadograditi rekreacijski centar ili prostor za teambuilding aktivnosti. Možete uložiti u opremu koja ima bolje performanse, doprinosi automatizaciji procesa ili je ergonomski dizajnirana. Ako vam budžet ne dopušta velika ulaganja, možete osluhnuti želje i potrebe vaših djelatnika te malim stvarima postići ugodniji radni prostor. Na primjer, to može biti dodavanje sobnih biljaka ili opskrba kantine novim aparatom za kavu.

Nakon strateškog internog brendiranja, slijedi marketing, odnosi s javnošću, event management i brojni drugi managementi, drugačije rečeno: kreiranje eksterne employer branding strategije. To uključuje prisutnost na društvenim mrežama, oglašavanje putem platformi za zapošljavanje, građenje odnosa s javnošću putem vlastite web stranice, medija i organizacije događaja, sudjelovanjem u događajima i još mnogo drugih bitnih popratnih radnji, ali ne i sve ako to vašoj organizaciji nije potrebno. Eksterna employer branding strategija treba biti usklađena s ciljevima organizacije i dosljedna internoj strategiji. 

Prilikom kreiranja i implementiranja employer branda važno je uključiti djelatnike i osigurati da jasno razumiju organizacijske ciljeve. Važno je pažljivo i sistematično upravljati promjenama, jer promjene u radnom okruženju jedan su od najčešćih razloga otkaza zaposlenika. Osim toga, česti razlozi otkaza su i  nezadovoljstvo kompenzacijom za rad, loš menadžment i negativno radno okruženje. Dakle, to su svi elementi na koje utječete pravilnim implementiranjem kvalitetne employer branding strategije. Nameće se logičan zaključak: jeftinije je angažirati stručnjaka da vam pomogne s izgradnjom imidža, nego snositi troškove uzrokovane visokom fluktuacijom, neuspješnim popunjavanjem upražnjenih radnih mjesta ili skupim popunjavanjem radnih mjesta putem uvoza. 

Ukoliko angažirate CEO Consulting, pružit ćemo vam sveobuhvatnu uslugu analize i evaluacije, kreiranja i savjetovanja pri implementaciji employer branding strategije u vašoj organizaciji. Surađujemo sa stručnjacima iz marketinga koji mogu osigurati kvalitetnu komunikaciju vašeg imidža poslodavca prema javnosti i potencijalnim kandidatima za zaposlenje. Cijena usluge formira se prema parametrima o kojima ovisi koliko će se vremena utrošiti za isporuku kvalitetne usluge. Konzultativni sastanak vezano za poslovno savjetovanje iz ljudskih potencijala za potencijalne klijente je besplatan, stoga nam se bez obaveze javite kako bismo mogli dati više informacija za vaš konkretan upit.